Por Ventura Mijares
La historia de la evolución empresarial va ligada al desarrollo de los modelos de análisis para poder calcular el valor de las empresas. Cuando el mundo empresarial inicia su andadura sólo contaban la producción y las ventas para poder tener una referencia a futuro de su negocio y por tanto de su valor.
Las técnicas de valoración eran básicamente la cuenta de resultado y la cartera de pedidos. Cuando la demanda no era algo ya tan claro, la necesidad de ajustar el producto al cliente empieza a ser necesario. El cliente pasa a cobrar un valor propio. Rápidamente se evoluciona a modelos que referencian el número de clientes y su lealtad como una indicación imprescindible en la valoración de la empresa.
Cuando la competencia hace casi imposible la captación de nuevos clientes, mantener los actuales se torna primordial. Conocer cuáles mantener y cuáles captar, requiere una nueva forma de hacer. De este modo se desarrolla el valor del cliente, que permite distinguir los esfuerzos por cliente, para ajustarlos al desarrollo futuro de esos clientes.
Por supuesto las técnicas contables de análisis de balance también fueron evolucionando pero siempre orientadas a conocer la salud financiera de la empresa. Destaca durante toda esta evolución empresarial que SIEMPRE se ha contado con el empleado como el activo principal, sin embargo, nunca ha podido desarrollarse una referencia de valor del empleado.
De hecho, se consideraba que el buen desarrollo de este valor se reflejaba en los anteriores indicadores. En realidad, la necesidad de un valor de empleado, acorde a las necesidades de la empresa, surge dentro de las propias compañías más que fuera. El coste empresarial
de los empleados se convierte cada vez más en un problema interno. Su salario y formación, con el fin de equilibrar su capacitación y ocupación, hacen que la dirección de recursos humanos sea cada vez más valorada en la gestión de su buen hacer. ¿Gastan más de lo necesario? ¿Ayudan plenamente a la estrategia empresarial? En definitiva, ¿están alineadas las actuaciones de RRHH con la estrategia de la compañía?
La incapacidad por parte de RRHH de cuantificar numéricamente el valor de sus actuaciones frente a los análisis financieros del resto de indicadores, complican sus asignaciones presupuestarias al carecer de una valoración clara de su retorno.
Es claro que ninguna empresa gastará en sus empleados más de lo que la empresa consigue con dichos empleados. Por otro lado, es imprescindible saber valorar el colectivo de empleados en función de la estrategia y necesidades de la empresa. (Una plantilla de Albert Einstein no es la solución a un empleado formado). Por tanto, en primer lugar es necesario tener identificada la estrategia y el modo de valorar su evolución.
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